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员工发生工伤，可谓是企业BOSS及HR在工作中常常面临并需妥善解决的事项。处理得当，能为公司避免许多不必要的损失及纠纷，并提高企业的凝聚力；处理不当，不仅面临员工的索赔，还影响管理权威。
根据《工伤保险条例》规定，停工留薪期指，职工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，原工资福利待遇不变的期限。员工停工留薪期期满，理应返回工作岗位，若此时员工以未康复为由拒不上班。面对该情况，企业应如何处理？
真实案例
2014年3月2日，黄某入职A公司。2014年5月15日，黄某在工作中，左足被倒下的铁片割伤，A公司当即送其至医院治疗。2014年5月30日，黄某出院，共住院15天，住院医疗费、护工费用均由A公司全额支付。黄某出院后，经劳动能力鉴定委员会确认其医疗终结期为三个月。
黄某在医疗期满后以未康复为由一直未回A公司上班。后A公司以黄某未按时返岗为由解除劳动合同。黄某对此表示不服，认为公司解除劳动合同属于违法解除。
裁判分析
本案中，A公司主张黄某医疗期满后经多次通知仍不到岗工作，诉讼中，A公司并无证据证明其已履行了通知和催促义务，作为用人单位，由于对员工的日常管理尤其是入职与离职负有管理义务，因此，A公司应当承担举证不能的法律后果，由于双方均未证据证明劳动关系的解除原因，原审法院认定双方的劳动关系系因A公司提出而协商一致解除，符合法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，A公司应支付黄某经济补偿。
——广东省佛山市中级人民法院（2016）粤06民终398号
应对措施
企业是否可以要求员工返岗工作的合法性在于员工的停工留薪期是否已经届满结束。停工留薪期届满结束的，员工有义务正常上班，此时，企业可以如下处理：
（1）根据医院医嘱给予员工的停工留薪期，在停工留薪期即将结束时书面通知员工返工；
（2）通知后仍不上班也不提供其他延长停工留薪期证明的，根据规章制度发出第二次书面通知（建议快递并保留回执）催岗，并告知规章制度规定旷工达多少天属于严重违规，企业可予以解雇；
（3）仍不到岗的，达到企业规章制度规定严重违规情形的可以解雇；此时切莫忘记工会事先提供意见（如有工会），并将解雇通知送达员工。
相关依据及参考
