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（华瑞兴律师事务所 邓春艳）
用人单位作为一个民事主体，法律一般不过多干预其经营管理，但在劳动关系领域，为了保护劳动者的权利，法律对用人单位解除劳动合同的限制较多。《劳动合同法》第40条第（三）项是用人单位解除劳动合同的一种情况，本规定的“客观情况发生重大变化”其实是民事合同领域有“情势变更原则”的体现。正如“情势变更原则”适用条件很严一样，《劳动合同法》第40条第（三）项的适用也有很多条件限制。
根据《劳动合同法》第40条第（三）项的规定，用人单位在“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”的情况发生时，可以单方行使解除劳动合同的权利。
根据条文的字面理解，此条文的适用有三个条件，即：一、客观情况发生重大变化；二、客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；三、用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
实践当中很多企业将这一条当作万能法宝，当企业名称、地址、或者管理人员发生变更时便发出通知说是客观情况发生变化要求与劳动者变更合同岗位、地址或是工作内容与报酬。当劳动者不同意时便直接单方解除劳动合同，这样做是不合法的。
这个条文的适用有以下几个问题需要深入把握，以免侵犯劳动者的权益、导致企业的经济损失、损害企业的信誉等不利后果。
一、对“客观情况”的把握
这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等，使原劳动合同的基础动摇或丧失，导致合同不能履行或不必要履行的情况。
根据《劳动合同法》第三十三条的规定，企业名称变更、法定代表人、主要负责人或者投资人（股东）等事项变更，不影响劳动合同的履行。根据《劳动合同法》第三十四条的规定，合并或者分立，原劳动合同继续有效。因此主体名称变更、企业股权转让导致股东、管理人员变更，并不是《劳动合同法》第40条客观情况发生重大变化的情形。
很多企业的经营方式的变化，如线路、车间等进行拆分转用承包经营的方式，这种情况下，只是承办人发生变化并不适用“客观情况发生重大变化”这一条件。参照《中华人民共和国合同法》第七十六条 合同生效后,当事人不得因姓名、名称的变更或者法定代表人、负责人、承办人的变动而不履行合同义务。在劳动合同法领域其对用人单位的限制更严，承办人的变动不应当认定为客观情况发生重大变化导致合同无法履行的情形。因此用人单位在计划将部分岗位承包给其他人时，有义务考虑劳动者的就业安置，签订承包经营合同时，应当将劳动合同的履行纳入承包经营合同的一部分。承包经营如不能就继续履行劳动合同达成一致，应当将解除劳动合同的赔偿金等纳入承包经营的成本。
二、对“导致劳动合同无法履行”的把握
“客观情况发生重大变化”必须实际已经发生，并且已经影响到劳动合同的继续履行。如果“客观情况”并未发生重大变化，或是所谓的客观情况发生变更如果没有达到 “无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用解除。什么样的客观情况导致原劳动合同无法履行，需要具体情况具体分析。如对于企业地址的变更，根据广东省人力资源和社会保障厅关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见（粤人社规〔2013〕3号文“企业在本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，劳动合同继续履行。”再如，企业资产的转让，如果只是转让部分落后资产、买进新的资产设备，相应的员工如果能经过企业培训，能够使用新的资产设备进行劳动，客观情况的变更便没有达到“劳动合同无法履行”的情形。
同时如果劳动合同签订时，如果能够预料到的情况，或者是因为合同履行期限的变更或延长，也不属于 “客观情况发生重大变更，导致劳动合同无法履行”的情形。如，长沙市雨花区人民法院(2011)雨民初字第468号民事调解书中便认为：企业以其与岳麓区石岭塘村合作的杜鹃路项目因市政府区域规划的调整，导致三年内无法开发及现阶段没有新项目（包括预备项目）可做为由，单方面解除与原告的劳动关系，违反了相关法律规定。
三、对“用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的把握
如果发生了影响劳动合同旅行的重大情况变化，用人单位应该首先与劳动者协商变更合同。在因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况下，当事人一方本身并不存在履行劳动合同的能力瑕疵。因此，应当首先给予劳动者继续履行劳动合同的选择权。对于劳动合同内容的协商，最好是有书面文件，同时内容也应当合理。
根据《北京市劳动合同规定》表述，客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式递交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。
对于变更的内容的合理判断，一般以普通大众能够接受为标准。例如，“客观情况变更”影响的岗位有多人，而大多数都同意达成变更协议的，或者经过工会确认是合理的，其变更的协议的内容应当是合理的，如果少数人不同意的，应当适用《劳动合同法》第40条，经协商不能达成一致，用人单位可以单方解除劳动合同。当然，在人数众多，达到二十人以上时，合同变更的内容应当经过工会同意，且最好经过劳动局备案。
只有用人单位已经履行与劳动者协商的程序，双方仍不能达成一致的，才能实施单方解除合同。如果双方在协商后达成变更劳动合同，或者协商一致解除劳动合同的，则不按照《劳动合同法》第40条解决。
最后，《劳动合同法》第40条第（三）的适用，还要求用人单位，履行提前30天的通知义务或者支付待通知金的义务，这一条的适用并不能免除用人单位的补偿金支付义务。《劳动合同法》第40条第（三）的适用，其证明责任在用人单位一方，用人单位应当承担包括相应客观情况发生重大变化的证明、履行了协商、通知、和补偿金支付的义务等的证明义务。
综上所述，正如南宁市中级人民法院(2012)南市民一终字第1042号民事判决书所说：社会化分工是社会经济发展的必然要求和趋势。用人单位享有自主经营权，有权决定本单位的经营管理方式，有权根据社会经济发展要求和本单位实际，决定本单位科室（部门）的撤并和把正常业务以外的后勤保障服务工作剥离。科室（部门）的撤并和后勤保障服务岗位的剥离，即使其中包括的岗位是订立无固定期限劳动合同的岗位，也不应仅因该岗位劳动者要求履行原劳动合同或者反对而使改革工作停止。
因此，纵使《劳动合同法》第40条的“客观情况发生重大变化”的适用有诸多限制，也不应当让这些限制成为经济发展改革的阻碍，企业应当把握深入好其适用条件，使其为自己的经济发展服务。当企业遇到客观情况发生变化时，可采用如下解约流程：客观情况发生重大变化，达到不能履行原合同的程度——有同员工协商的证据——协商不成提前30日通知员工或额外支付1个月工资——支付经济补偿并能提供相关证明。
