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（广东华瑞兴律师事务所 黄丽
一、引言
规章制度是规范相关劳动关系的建立、运用的规则，既保障劳动者享有用人单位的各项劳动权利，制约和规范劳动者在工作场所的行为，涉及劳动者的具体利益，也是支撑劳动制度运行的重要依托。劳动关系的特点决定了劳动者在用人单位工作期间，有权利享有保障，也有义务遵守工作规则。正由于规章制度约束劳动者本身，所以涉及劳动者切身利益的劳动争议往往会经常发生。规章制度在劳动争议中起什么作用？企业如何用好规章制度的制定权？这些都是企业极为关注的问题。
接下来，本人将就一起劳动纠纷谈谈上述问题。
二、案情概述
申诉人谢某为广州某企业的员工，该企业于2011年9月电话通知与其解除劳动合同关系，谢某于2012年1月份到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、支付给谢某因该企业违法解除劳动合同双倍赔偿金和未提前通知金36000元；2、支付谢某加班工资补偿8000元；3、该企业交出申诉人工资单、加班表、劳动合同等；4、为谢某补缴社会保险及住房公积金。理由为：谢某称，其于2006年3月进入该企业工作，2011年9月8日接到工程部总监电话说企业停电，需要谢某回去查看情况并发电，当时谢某已于当日9点下班，接到总监电话时大约17:00，谢某到了企业后，经过检查发现是消防发电机电力不足无法启动。后在等保安部借电池过程中企业于18:30外电恢复供电。所以，谢某认为此次事件不应该是他的责任，企业与其解除合同是没有依据的。
企业方认为，谢某的请求没有事实和法律依据。1、谢某因违反企业的规章制度没有对发电机进行检验，导致外电停电时发电机不能正常发电，谢某严重失职的行为造成企业严重损失，企业依据规章制度辞退谢某，符合法律的规定，不需要支付经济补偿金。2、规章制度第四条关于工作时间规定实行每天8小时、每周6天的工作制，加班工资包含在工资中，节日加班也安排了调休。劳动合同中约定规章制度视作为劳动合同的附件。3、社保、公积金不属于劳动仲裁的处理范围。
三、案件焦点
本案的焦点一在于谢某作为该企业的电工，在企业外电停电时发电机不能正常发电，是否属于谢某严重失职的行为？焦点二在于规章制度中约定加班工资已含在工资中是否有效？
四、法院认定
法院的判决为,1、被诉人提供的证据中，不足以认定申诉人存在严重违反劳动纪律或严重违反规章制度的事实，所以被申诉人应支付给申诉人解除劳动合同赔偿金32000元。2、本案不存在《劳动合同法》第四十条的法定情形，不予支持支付代通知金。3、申诉人工资中已经包含了每周加班1天的加班费，不予支持加班工资补偿。4、申诉人要求被诉人交出申诉人工资单、加班表、劳动合同和为补缴社会保险及公积金的仲裁请求，不属于劳动争议，不作处理。
五、经验总结
作为一个企业，应如何完善企业的规则制度呢？
1、规章制度的制定
企业规章制度，是指用人单位为加强劳动人事管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则。规章制度，具体而言有三个方面的涵义：一是确保企业实现合法规范化运作，保障企业按照国家法律、法规和政策的规定合法运营；二是促进企业人力资源管理效率提升，按照绩效管理和稳健经营的要求提高企业利润率；三是预防和节制可能发生的劳动纠纷，通过规章制度的规范减少劳动争议案件发生的隐患。
《劳动合同法》对企业规章制度构建产生了全面影响，企业应当予以谨慎应对。按照《劳动合同法》的要求，对规章制度的内容重新审视，制定规章制度时遵守法定的程序并根据企业实际进行设计，对违纪员工的处理按照法律的要求进行操作。比如本案中，虽然在员工手册中规定，员工严重失职造成企业严重损失的情况下，企业可以予以辞退员工，但没有具体的细化标准。就是因为企业在提供的证据中，不足以认定员工存在严重违反劳动纪律或严重违反规章制度的事实，所以才被认定为违法解除合同。建议企业应在规章制度中明确严重违纪、严重失职的情形。另外，在劳动合同中约定：《规章制度》为本合同的有效组成部分，具有同等效力。员工在签订合同时已经阅读并了解，愿意自觉遵守。但该《规章制度》应经过民主程序和公示程序。
2、规章制度的作用
根据最高人民法院相关司法解释规定，用人单位根据《劳动法》第4条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
3、规则制度中的薪资制度
企业的薪资制度，首先要符合法律的规定，其次在此基础上运用薪资规则和财务方法来激励员工发挥创造性，并有效规避可能的法律风险。本案，规章制度中约定加班工资已含在工资中是否有效？
将劳动合同约定的工资数额结合劳动者加班时间进行折算，如果折算后的劳动者的基本工资数额不低于当地的最低工资标准，规章制度中约定的工资之中包含加班工资条款具有法律效力。比如《广东省高级人民法院和广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第二十七条规定：“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”《北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第二十三条也作出了同样的规定，此外，浙江省、南京市、深圳市等的指导意见都有类似规定。
规章制度约定劳动者必须执行用人单位安排的每周工作多于五天，每天工作多于八小时但时间固定的工作制度，劳动报酬每月固定，这样的条款实际上是工资之中包含一个固定时间加班的工资。在这种情况下，劳动者在签订合同时（规章制度作为劳动合同的附件）已经知道工作中需要加班的具体时间，关于加班时间的约定具体明确并且经双方协商一致，约定有效；如果劳动者超出了约定的加班时间加班，用人单位需要按照正常工作时间工资计算并补足加班工资差额。虽然约定有效，但是强制优先，如果按照约定的加班时间折算后劳动者正常工作时间工资低于当地的最低工资标准的，则约定无效。
合法制定的规章制度不仅可以促进企业有效实施人力资源管理，同时在处理劳动争议时还可以帮助企业确证员工的合理性。企业应当运用好规章制度的制定权，完善规章制度，以减少不必要劳动纠纷。
